Cosa può fare il welfare aziendale in un mercato del lavoro poco attraente?

Il 6° Rapporto Censis-Eudaimon

In un mercato del lavoro in cui il numero di occupati è in calo, il welfare aziendale si rivela uno strumento strategico per motivare i lavoratori, per migliorare la qualità della loro vita e per attrarre nuovi occupati.

Questo è quanto emerso nel 6° Rapporto Censis-Eudaimon Il valore delle nuove forme di lavoro nelle aziende”sul welfare aziendale, che analizza il il ruolo svolto dal welfare aziendale in un mondo del lavoro caratterizzato dal calo della forza lavoro, da notevole mobilità e da scarsa soddisfazione dei lavoratori.

Forza lavoro in calo

La situazione demografica, caratterizzata da poche nascite e da un graduale invecchiamento della popolazione (nel 1951 gli anziani erano l’8,2% della popolazione, nel 2022 sono il 23,8%), ha effetti inevitabili anche sul mercato del lavoro.

Le stime al riguardo parlano chiaro: nei prossimi anni i giovani diminuiranno sempre più e la forza lavoro calerà progressivamente. 

Negli ultimi 10 anni, dal 2012 al 2022, si è registrato un calo dei lavoratori giovani e un aumento degli occupati con un’età compresa tra i 50 e i 64 anni (che nel 2022 sono 3 milioni in più rispetto ai lavoratori con un’età tra 15 e 34 anni) e di quelli con più di 65 anni. 

Mobilità

Altra particolarità che caratterizza il mondo del lavoro è la mobilità. Solo nei primi 9 mesi del 2022 le dimissioni sono state di circa 1,7 milioni, il +21,9% rispetto al 2021 e addirittura il +30,1% rispetto al 2019.

Il lavoro part time, le collaborazioni e i contratti a tempo determinato sono forme di lavoro molto diffuse che arrivano a coinvolgere il 21,3% dei lavoratori. I più interessati dalla precarietà lavorativa sono soprattutto i giovani (quasi il 40%) e le donne di tutte le età.

Diffuso è anche il fenomeno del part time involontario, che colpisce soprattutto i giovani e le donne.  

Poca soddisfazione

Il lavoro contemporaneo è caratterizzato anche da una certa insoddisfazione, che si riscontra nei lavoratori di tutte le età e di tutti i livelli.

Per comprendere il grado di insoddisfazione, basti pensare che il 46,7%, se potesse, andrebbe a lavorare altrove, che il 44,2% considera la propria retribuzione non adatta alle proprie esigenze e che solo il 35% ritiene che il proprio lavoro possa offrirgli occasioni per fare carriera.

Altro fattore da considerare è la mancanza di senso di appartenenza al lavoro che si svolge, che viene visto dalla maggior parte degli occupati (64,4%) solo come uno strumento per avere le risorse economiche di cui si ha bisogno. 

Lavoro da casa alternato e welfare aziendale

La pandemia ha intensificato il ricorso al lavoro da casa: se nel 2019 la percentuale di persone che lavorano da remoto era il 4,9%, nel 2022 ha superato il 12%.

Il lavoro da casa piace, e piace principalmente perché consente di conciliare la vita personale con il lavoro (per l’81,3% degli intervistati), ma anche perché genera meno stress e migliora la qualità della vita.

Degli effetti positivi dello smart working beneficiano anche le aziende, che oltre a  risparmiare sui costi, che trasferiscono sui dipendenti, aumentano la propria produttività.

L’unico rischio percepito da chi lavora da casa è che questa modalità di lavoro possa ridurre il senso di appartenenza aziendale.

Gli strumenti del welfare aziendale, molto apprezzati da chi ne beneficia, sono generalmente conosciuti: il 19,8% li conosce bene e il 45,1% li conosce a grandi linee.

Per quanto riguarda le tipologie di servizi di welfare aziendale offerti, i lavoratori vorrebbero:

• supporto personalizzato (79,4%)

• migliori opportunità per conciliare vita e lavoro (79,2%)

• integrazioni al reddito per spese alimentari (79,1%) 

• supporto per risolvere i problemi burocratici (78%) 

• consulenza o supporto psicologico (68,1%)

Il welfare aziendale è sicuramente uno strumento che le aziende possono utilizzare per motivare i propri dipendenti e per conquistare, e trattenere, nuovi lavoratori. 

Decisivo sarà il passaggio da un welfare aziendale verticale, in cui l’azienda decide quali servizi offrire, ad un welfare orizzontale, in cui l’ azienda ascolta i bisogni dei propri lavoratori per costruire l’offerta di servizi.